近年来，随着经济形势的变化，不少企业为了降本增效，纷纷传出裁员的消息，与此同时，也有不少企业因此身陷诉累，很多企业进行人员优化，并随意适用《劳动合同法》第41条“经济性裁员”条款，但不细究41条之具体规定、操作实务以及政府与司法部门口径。这不禁引发大成劳动法律师的深思：《劳动合同法》第四十一条是企业裁员的“尚方宝剑”吗？为此，本文将从法律层面和操作层面对“经济性裁员”的常见误区进行解析，并为企业提出合规建议，避免法律风险与舆情风险。

误区一：不符合经济性裁员的法定条件

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业可以进行经济性裁员的法定条件包含以下几种：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

实践中，“生产经营发生严重困难”是企业最常用的裁员理由，无法证明达到“生产经营发生严重困难”的标准也是企业在裁员中最常见的误区。因此，此部分大成杭州办公室以大成全国70多个办公室提供资讯为基础，选择对这一法定条件进行详细分析。

1994年劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。由此可见，国家层面并未对“严重困难”的标准进行界定，而是由当地政府规定。但实际上，仅有少部分地区对此有明确规定，且界定标准并不统一，以下是笔者对相关地方政府规定的梳理：

从以上对各地规定的梳理可知，大多数地方政府并不存在或已废除了有关认定标准的规定。因此，在司法实践中如何理解和界定“生产经营发生严重困难”就成为了一个重点和难点。在（2018）浙01民终1907号一案中，德特高压公司提供的2011年至2016年的财务报表显示，公司连续六年一直处于亏损状态，累计亏损额一亿多元，部分生产设备闲置，已转让或出租，法院据此认定其生产经营发生严重困难。相反，在（2018）京03民终6617号一案中，天宝寰宇公司却因提交的MSEM部门损益情况表为公司自行制作且仅有数据未体现计算依据，提交的协议是与案外人签订于2016年8月16日，无法证明其真实性及与本案的关联性，最终法院认定上述证据不足以证明公司生产经营发生严重困难。

由此可见，在缺乏统一法律规定的情况下，各地法院对“生产经营发生严重困难”认定标准的裁判口径不一，这也给企业判断自身是否符合经济性裁员的法定条件带来了阻碍，因此下文笔者将为企业提出相应的合规建议。

企业合规建议：

 1、虽然各地对于认定“生产经营发生严重困难”的标准虽然并不统一，但是均要求企业证明存在长期的亏损。为此，企业在进行裁员前，应注重收集存在长期亏损的证明材料，包括但不限于：财务报表、资产负债表、工商年检材料、第三方审计机构出具的审计报告等。尤其需要注意的是，对于企业单方形成的材料，最好经过公证机构公证，否则存在不被法院认可的可能性。

2、企业还可以结合行业的整体经济形势、自身已经采取的扭亏措施、存在停工停产、拖欠员工工资、欠缴社保等情况，多角度搜集辅助证据证明企业生产经营发生严重困难。

3、鉴于各地的裁判口径并不统一，建议企业在进行裁员前先结合当地的司法判例进行充分评估，并与当地劳动行政部门进行沟通，了解当地的政策和操作方式。

误区二：有关裁减人员范围的误区

1、想裁谁就裁谁

《劳动合同法》第四十一条、第四十二条对应优先留用和限制裁减的人员有明确的规定，但是在实践操作过程中，企业常常会忽略这一限制，陷入“想裁谁就裁谁”的误区，从而导致企业承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

例如，在（2019）津02民终4745号一案中，企业在女职工怀孕期间向其送达《经济性裁员通知书》，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定，被认定为违法解除劳动关系。在(2022)鲁民再214号一案中，虽然企业的裁员条件及程序均符合法律规定，但因在制作裁员方案时未考虑黄某在本单位连续工作时间长达23年，属于应当优先留用的人员范围，从而被认定为违法解除劳动关系。

2、优先留用≠必须留用

有的企业忽略优先留用的限制，而有的企业却过于重视“优先留用“，误以为“优先留用”等同于“必须留用”，进而导致裁员计划举步维艰。实际上，“优先留用”必须是在同等条件下，且企业在一定程度上掌握着判断员工是否符合“优先留用”条件的主动权。

企业合规建议：

1、企业在确定裁员名单前，应对员工信息进行全面的梳理，包括但不限于：劳动合同签订情况、伤病情况、三期女员工情况等，重点考虑“禁止裁减人员”和“优先留用人员”，对特殊员工制定特殊处理政策，确保被裁减人员符合法律规定。

2、企业若需要裁减属于“优先留用”范围内的员工，则建议在裁员方案中说明企业已在同等条件下充分考虑了员工自身情况，如：企业可结合自身实际情况、劳动者的工作能力、身体健康状况、学历背景、行业经验、绩效考核、薪酬福利等事项来证明裁减的必要性和合理性。

误区三：有关裁员程序的误区

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业在实施裁员方案前，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，且裁减人员方案需向劳动行政部门报告。然而，实践中企业也常常存在一些操作程序上的误区。例如，企业未提前30日说明情况、没有成立工会就省略向全体职工说明情况的步骤、仅选择向“职工代表”或者“裁员可能影响到的职工”说明情况、未按当地劳动行政部门的要求提供完整的备案材料等，这些程序的漏洞或是瑕疵均具有极大的法律风险。

企业合规建议：

1、企业应注意把握裁员的各个时间节点限制，至少提前30天向工会或者全体职工说明情况。需要注意的是，即使企业未成立工会，也应向全体职工说明情况。

2、企业在履行说明程序时，应做好会前发文、签到、会议纪要、会后签名等流程性工作，必要时录音录像。听取工会意见的，还应由工会负责人对会议相关文件签字盖章。

3、企业应提前了解当地劳动部门对裁员方案报备的要求，按规定提供完整的报备材料，以免出现程序上的瑕疵。

误区四：优先招用被裁减人员的误区

根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位进行经济性裁员后，如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。但对于用人单位没有优先招用被裁减人员的法律责任并无明确规定，但这并不代表企业通知、优先招用被裁减人员是无关紧要的，否则仍有构成违法解除劳动合同的风险。

企业合规建议：

企业在重新招人时一定要对被裁减人员进行通知，但通知不代表一定要重新招用，实践中企业的可操作空间较大，只需结合岗位需求、劳动者的工作经验、个人能力、学历等方面证明其不符合“同等条件优先招用”的条件即可。

误区五：违法裁员法律责任承担的误区

部分企业常常陷入即使裁员是违法的，那么只需要支付违法解除劳动合同的赔偿金就可以了的误区。但根据《劳动合同法》第四十八条的规定，当企业违法裁员时，劳动者不仅只有要求企业支付经济赔偿金一条路径，也可以选择要求企业继续履行劳动合同。如在（2020）苏民申5642号一案中，因企业在裁员时未对从事接触职业病危害的岗位员工进行离岗前健康检查，被江苏省高级人民法院认定为违法裁员，要求企业继续履行劳动合同，并支付违法解除期间的员工工资。

企业合规建议：

建议企业在进行经济性裁员前充分了解相关法律规定，仔细梳理本单位员工情况，确保裁员符合法定条件，裁员方案、裁员程序均合法合规，积极与劳动行政部门进行沟通，了解当地的特殊规定，以最大程度降低违法解除的风险。

要想顺利的进行裁员，裁员方案合法合规是底线，更重要的是要在实际操作的过程中处理好“员工关系”和“感情”问题。2019年神州优车HR在员工工位强势宣布裁减员工、2022年拼多多全程监视员工签字，甚至员工上厕所都被步步紧跟等暴力式裁员的新闻，均是由于企业忽视裁员过程的合理性、合情性导致的，不仅会给企业带来舆论危机，甚至会引起群体性事件，影响社会的和谐稳定。

企业合规建议：

1、在裁减方案实施前，企业应对员工进行背景分析，了解员工的入职时间、家庭背景、经济条件、学历等，评估解聘风险。对解聘风险较高的员工，提前制定有针对性的应对方案。

2、选择合适的离职面谈时间、地点及人员。在面谈的过程中注意观察员工的情绪变化，倾听员工的心声，把握好“先处理情绪，再处理事情”的总体原则。必要时可以聘请心理咨询师等专业人员进行现场支持。

3、为预防群体性事件的发生，企业应制定应急处理方案，并提前进行模拟演练。提前与企业所在地的劳动行政部门进行充分的沟通，获得政府部门的支持，还可以借助公安部门的力量防止群体性事件的发生。

综上所述，一方面“经济性裁员”是帮助企业度过经济危机的一把利剑，而不是尚方宝剑，另一方面，法律也为企业进行经济性裁员设定了诸多前提条件和严格的程序，在裁员的每一个环节都潜藏着种种风险，企业一步踏错，都有承担违法裁员法律风险。正因如此，企业更应审慎启动裁员程序，不仅要保证裁员方案和程序合法、合规，也应注重关注员工的感受，体现对员工的人文关怀，妥善处理劳资关系，从而有效降低裁员风险，保障自身利益。