关键词：性骚扰防与止、个人信息保护、女职工平等就业、女职工特殊劳动保护

《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“新妇保法”）已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议于2022年10月30日修订通过，自2023年1月1日起施行。本次修订后的法条数量从61条增加到86条，可谓是继2005年、2018年两次修改后的一次全面修订。

新妇保法主要从性骚扰的预防与制止、个人信息保护、平等就业、劳动健康保护等方面，对劳动用工提出了新的要求，明确了用人单位新的法律责任。下文我们将根据新规对劳动用工提出的新要求，进行重点条文的解读。期待借此引起用人单位对本次修订的重视，帮助用人单位在新妇保法施行前的窗口期尽快修订规章制度，以满足劳动合规要求，依法维护妇女权益。

一、预防和制止性骚扰

首先，新妇保法明确了用人单位防治性骚扰的具体措施。新妇保法修订前，《女职工劳动保护特别规定》和《民法典》对用人单位防治性骚扰的法定义务做了原则性的规定。《民法典》第1010条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

新妇保法第一次明确了用人单位在防治性骚扰方面的具体措施，为用人单位适当履行义务指明了方向。新妇保法第25条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

其次，新妇保法大大降低了性骚扰行为的认定门槛。囿于性骚扰的隐蔽、私密性，以及受害人法律意识淡薄、有所顾虑等，实践中性骚扰行为的认定难度很大。老妇保法第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”对于性骚扰的实施形式并未明确，针对新时代下利用网络空间实施更加隐蔽的性骚扰行为认定难度较大。新妇保法第23条配合《民法典》第1010条的规定，对性骚扰的实施形式予以明确：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”基于这一规定，性骚扰的实施方式不再仅仅限于不恰当的肢体接触，对女职工的言语骚扰、向女职工发送骚扰短信、图片等，区别于严重违反公序良俗，此类行为同样都可能被认定为性骚扰。

最后，新妇保法第80条对用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰明确了具体的法律责任：“被上级机关或者主管部门责令改正，拒不改正或情节严重的，直接责任人员将被给予处分。”

职场性骚扰对企业文化、声誉以及正常生产经营环境产生极大负面影响。随着新妇保法的颁布并将于2023年1月1日施行，企业防治义务愈发加重，更不能作壁上观。

二、隐私权与个人信息保护

信息时代，人们的私人生活边界不断被拓宽，隐私权和个人信息保护成为现实难题。《民法典》把隐私权当作人格权编非常重要的权利来规范，2021年《个人信息保护法》的出台为个人信息保护构建了法律框架。但是，近年来媒体报道过度渲染妇女新闻，引导不利于妇女的舆论导向，女性的隐私权相对于男性更为脆弱，特别是新技术给女性的隐私和个人信息保护带来了新的挑战。新妇保法重点关注有关妇女隐私权和个人信息等人格权益的保护。

首先，新妇保法第28条第一款规定：“妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护。”以立法形式显著加强了对妇女个人信息的保护。在劳动用工场合，企业需要处理员工个人信息的场景包括但不限于：获取姓名、年龄、身份证号、联系电话、地址等基本信息，以及获取健康、行踪轨迹、生物识别等敏感信息。面对女职工，有些企业甚至会询问或者调查女性求职者/员工的恋爱、婚育情况。针对此情况，新妇保法第43条明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；”随着《个人信息保护法》的出台和新妇保法即将施行，无论从切实保障妇女权益还是企业合规经营的角度看，用人单位都应建立处理员工个人信息的合规路径。

其次，针对近年来媒体过度渲染女性新闻，引导不利于女性的舆论导向，以及终止恋爱关系后男方为泄愤而散布女方私密照片引起的社会新闻。新妇保法第28条第二款规定：“媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。”第29条规定：“禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。”由此用人单位也有义务应注意全方面具体地保护女职工的隐私权和个人信息等人格权益，以免承担连带侵权责任。实务中，因同事之间传播、泄露员工隐私与个人信息，而以侵犯人格权被连带民事诉讼用人单位案件已经越来越多。

三、平等就业

1995年9月4日，江泽民主席在联合国第四次世界妇女大会上，明确提出：“男女平等是促进我国社会发展的一项基本国策”。老妇保法第23条也将男女平等的基本国策融入了劳动用工中，进行了原则性的规定“各单位在录用职工时，......，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但实践中仍有某些企业仍然在招聘启事上公开打出“只限男性”或是“男生优先”的字样，或者在某些情况下想方设法的用一些莫须有的借口辞退怀孕女员工，挤压甚至切断了妇女的就业空间。

新妇保法第43条针对此类情况作了进一步的详细规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”新妇保法还在晋升、培训和执行国家退休制度等方面，对相对弱势的妇女群体加以倾斜，对用人单位提出了新的要求，以避免就业歧视。

需要注意的是，企业切不可因《妇女权益保障法》在法律体系上非直接归属于劳动法体系，而对其中规定的用人单位义务掉以轻心。新妇保法第49条将劳动用工中的性别歧视行为纳入了劳动保障监察范围，具体规定为：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”且规定了用人单位违反平等就业的法律责任，在情节严重时对用人单位科处罚款：“由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”

四、女职工特殊保护

与男性相比，女性既具有人的一般性，又有异于男子的特殊性，主要表现在两方面：一是生理、心理、身体结构方面的自然差异。二是由于社会文化造成的社会差异。不管我们正视与否，这种自然差异和社会差异客观存在。如果全然不顾这两种差异，只是机械的追求形式的平等，只能造成结果的不平等。劳动法等相关法律法规均有关于禁止安排女职工从事禁忌性劳动，对女职工在月经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护等规定。

除了对女职工劳动保护的基本规定外，一方面，新妇保法新增了关于女职工特殊保护的条款，第44条规定企业在与女职工订立的劳动合同或服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，在集体合同中也应当包含“男女平等和女职工权益保护的相关内容”。另一方面，为进一步减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、保护女职工劳动健康，新妇保法第31条第三款新增了用人单位的法定义务：用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。

五、救济措施

新妇保法在法律责任章节前新增了第八章：救济措施，其中规定用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位。此外，为了切实保障妇女权益，新妇保法规定检察机关针对侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的情形可以发出检察建议；针对侵害平等就业和未采取合理措施防治性骚扰等情形，检察机关还可以依法提起公益诉讼。对于这些不同救济渠道的实际衔接方式虽有待发展，但显然，用人单位对女性职工的权益保障随着新妇保法的出台将更为紧迫。

律师建议：新妇保法将于2023年1月1日起施行，用人单位应当重视本次修订，结合《民法典》、《个人信息保护法》，在新法施行前的窗口期尽快修订企业《员工手册》等规章制度，并落实执行，满足新时代下劳动合规的新要求、职场新规则，依法切实维护妇女权益。