近期员工彭某与爱奇艺公司之间的一起劳动争议案件屡上各新闻终端头条以及微博热搜，引起广泛关注。爱奇艺为彭某办理了北京市户籍，但彭某在落户后仅仅两个多月就提出了离职，爱奇艺依据合同约定诉诸法院，要求彭某承担补偿金。最终法院判定彭某应向爱奇艺支付10万元的损失赔偿。

Q&A：

1. 北京户口价值十万元？

　　公司为彭某办理落户北京的诸项事宜，彭某同意为爱奇艺工作5年（“服务期”），如果彭某在服务期内辞职或因其他个人原因导致离职的，彭某应承担未完成服务年限每年人民币50000元的补偿金。……

　　2018年7月18日彭某入职爱奇艺，2019年12月彭某的落户手续办理完成，仅仅两个多月后的2020年2月28日，彭某就以个人原因提出离职。爱奇艺公司起诉要求彭某赔偿166000元，经北京市海淀区人民法院酌定彭某应向爱奇艺支付损失100000元，后北京市第一中级人民法院确认了一审的说理和判决，维持了一审判决。

　　终审判决作出后，引起了劳动者和用人单位的热议，甚至有热评笑言：“原来北京市户口价值十万元”，进而引发各地探讨本地户口价值几何的舆论热潮。

　　其实，这个案子之所以引起热议，原因在于这类纠纷一直困扰着很多企业人事、法务和管理者以及落户员工：用人单位协助员工落户后，是否可以约定服务期？以及约定了服务期后员工如果不遵守，是否可以向员工追偿？尤其是在北京、上海等落户要求较高的一线城市，这类纠纷频频发生。就现有裁审意见以及审判案例来看，也是各地口径不一，众说纷纭，亟待厘清。

2. 办完户口员工就“跑”，公司按照约定让员工支付违约金，为何不可？

　　《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，根据《劳动合同法》第二十五条的规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” [2] 也就是说，除了培训服务期和保密与竞业限制项下可以约定违约金之外，劳动关系存续期间任何其他关于违约金的约定都为法律所禁止，即使双方有书面约定，也可能会因违反法律禁止性规定而无效 [3] 。这也是大量既判案例中驳回用人单位关于违约金主张的法律依据。

　　《劳动合同法》之所以如此规定，主要基于其立法背景：当时的劳动用工领域存在诸多乱象。劳动者作为劳动关系中弱势的一方，大多不具备议价的条件或能力，而一些用人单位滥用其支配地位，往往在劳动合同中约定大量“天价”违约金条款，让劳动者动辄得咎。劳动者工作一年，未获分文劳动报酬，反而欠用人单位大量违约金的新闻屡见报端。于是在《劳动合同法》制定过程中，立法工作者顺应广大劳动者呼声，加入此条款以保障劳动者权益。

　　故此，《劳动合同法》实施之后，因落户等特殊福利政策而约定违约金的效力或条款往往得不到审判机关的认可（见本文所附《案件检索报告》），即针对落户服务期的违约金条款因违反了《劳动合同法》的强制性规定，违约金的约定很可能被认定无效。

　　在北京、上海等城市，办理落户手续对劳动者本人和用人单位而言都有较高的资质要求，且手续繁琐，但用人单位要求劳动者提供特定期限服务的约定难以得到司法审判的认可，致使很多用人单位取消了特殊福利政策待遇，或在员工办理落户过程中表现消极，不愿给予积极配合，进而，劳动者的落户需求也更难得到满足，陷入恶性循环。这些实际情况，也让业界对上述二十五条的规定有了是否“矫枉过正”的争议。近年来，司法实践中对这类争议的评判态度似乎也在悄然发生转变。

3．公司应该如何向办完落户就“跑“的员工追偿？

　　其实，《劳动合同法》第九十条 [4] 也规定了特定情况下劳动者的损害赔偿责任。员工在办理完落户就辞职的行为也确实给公司造成了损失，如果劳动者和用人单位事先就“损失赔偿”进行约定，或产生纠纷后用人单位有证据证明确因为劳动者办理落户手续而有损失的，法院就有可能会判决劳动者应向用人单位支付损失。这也是彭某与爱奇艺之间案件中，爱奇艺重点举证和说明的内容。

　　在上海，给予一家单位的落户人数指标往往是特定的，而且非常有限，如果劳动者落户后立即离职，对单位而言，再次招聘人才可能就无法为其办理落户手续，这就将导致单位“人才流失”、“资源浪费”。然而，对于用人单位追偿损失不利的是，此类损失往往很难量化为具体的赔偿数额。而根据我国现有劳动争议案件的举证规则，用人单位对具体损失数额的证明，以及损失和劳动者不当行为之间的因果关系的证明，承担非常严苛的举证责任 [5] ，举证不力，则要承担败诉的后果。这些都为用人单位通过法律手段以成功追偿造成了巨大困难。一些地方性法规、政策或裁审意见也在具体适用过程中做了一些突破性探索 [6] 。

　　在本文提及的彭某与爱奇艺案件中，双方约定为“如乙方在服务期内自行提出辞职、不同意续签劳动合同、因违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定等原因停止为甲方提供服务的，乙方自愿依照诚实守信的原则承诺向甲方支付如下补偿金：乙方知晓计算甲方为乙方办理北京市户籍的资源价值和其他隐性投入的具体金额比较困难，因此同意事先确定一个补偿金标准是公平合理的，补偿金标准为人民币50000元乘以未服务年限，未满一年的按月计算。……”

　　案件审理中，彭某一直强调双方约定的是“违约金”，该约定违反了法律的强制性规定，应属于无效条款。而爱奇艺方则提出因北京市户籍指标数量稀缺，具有很大的市场价值，且政府部门给予大型企业落户指标名额就是为了帮助企业留住人才，彭某提前离职对公司后续招聘人员的稳定有不利影响，并就其给公司造成间接的经济损失进行了大量举证，包括投入的培训成本、办公场所成本、薪酬成本；因户籍指标流失，重新招聘的投入将更高，其重复培养将造成公司时间、人力、资金的成本；公司为其办理户口所支出的人力、交通及时间成本等。

　　最终，法院认为协议中明确约定的是“补偿金”，系对爱奇艺为员工办理落户手续中投入成本的补偿，且结合措辞和文意，认为该约定属于损失赔偿条款。据此，法官明确本案适用了损害赔偿责任。在判决书里，法院也是着大量笔墨于论述双方约定的“补偿金”究竟是违约金条款还是损失赔偿条款。最终法院认为彭某在签署《非京籍员工落户协议》时应对相应后果有预见；且根据爱奇艺就其投入成本以及其损失的举证情况，结合公司为员工办理北京市户籍的社会现状、户籍进京指标的稀缺性及吸引力等，最终酌定彭某应向爱奇艺赔偿损失100000元（爱奇艺主张金额为166000元）。

４．在上海，类似案件一般如何处理？

A：实践中，用人单位即使与员工就落户事宜约定了服务期及违约金，在上海，也有大量案例认为约定违反了《劳动合同法》的强制性规定而被认定为无效。约定的效力存疑，对用人单位而言增加了引进人才和用工的不确定性，同时也助长了劳动者违背诚实信用原则的风气。《劳动合同法》颁布实施也已十年有余，用人单位和劳动者之间的关系也不再表现为用人单位绝对强势，反而，巨大的用工风险成为部分公司发展的障碍。因此，对于劳动者明显违背诚实信用原则的争议案件，在劳动纠纷处理中也会考虑劳动者的过错程度及保护正常生产经营秩序等因素。

（1） 劳动争议仲裁阶段，一般是如何认定违约金条款或损失赔偿条款的效力的？

　　根据上海市人社局官网的互动反馈情况，对于用人单位与劳动者约定了办理户口后提前离职的赔偿金额的，人社局引用的是《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）的规定。如前所述，这项规定其实确认了对于单位给予劳动者特殊福利待遇，所约定的违约责任条款的效力。虽不能就劳动争议仲裁委在处理相关案件时认定倾向做百分之百的预测，但鉴于劳动争议仲裁委员会隶属于上海市人力资源和社会保障局，上海市人社局所持口径对于劳动争议仲裁委在审理相关案件时的判定有一定的参考价值。

（2）如果劳动者和用人单位明确约定的是“损失赔偿责任”，那么实践中用人单位的主张获得支持的可能性如何？

　　劳动争议案件大多需经历“一裁二审”三个阶段，司法机关的审判口径往往决定了案件的最终结果。

　　上海近几年在类似劳动争议案件里，如果公司帮助员工办理了上海市户籍，但员工违反了“服务期”的约定，对因此给用人单位所造成的损失，仲裁和司法审判机构也会倾向于判定员工应负有一定的赔偿责任。相关的司法案例，我们也将检索情况制表附后。我们发现，上海市法院在审理相关案件时，主要也是从以下几个方面来考虑劳动者是否应就违约行为向用人单位进行赔偿，以及进行赔偿金额的判定：

1）合同约定情况以及劳动者是否对相关后果有清晰的认知；劳动者是否对损害后果有明确认知，实践中会综合书面证据中关于损失的描述、劳动者自身的认知水平等因素来综合考量确定。

2）劳动者提前离职的情形，是否有违“诚实信用原则”。劳动者离职的原因，离职的时间（是否落户一办理完成就离职），在职期间用人单位给予其的待遇情况等，都是考量因素。

3）用人单位关于损失的举证情况。用人单位应着重于直接损失的举证，包括办理过程中的人力、资源支出情况等，在北京和上海等地，户籍的潜在价值一般也能得到司法审判的认可。

５．用人单位应该如何操作，才能在此类纠纷中追偿损失？

　　如前所述，如果在书面文件中径直明确为“违约金”，则有更大概率会因被认定为违反了法律的强制性规定而被认定为无效，但如果约定为是“损失赔偿”的，则由更大可能性会被支持。但也应注意以下几个要素：

1）单独签订书面文件：建议用人单位就办理落户手续、服务期、损失赔偿等事宜单独签订书面文件，可以是劳动者单方签署的《承诺书》，也可以是独立于《劳动合同》的《落户协议》。

2）列举损失情况：关于损失赔偿的约定应言之有据，并非只是改一个名称，公司可说明户籍本身属于稀缺的资源，为员工办理户籍会产生包括人力、资源等的支出，人才引进初期也会有招录、培养成本的支出等。员工未满服务期就自行离职，必将给公司造成经济损失。

3）约定金额应合理：关于损失赔偿的金额认定应合理，可考量用人单位实际的支出情况、劳动者的收入情况等因素来确定。约定过高的损失赔偿金额，一方面，在司法审判实践中也会被认定为过分高于损失而被酌定调整，另一方面，用人单位过于强势也不利于在仲裁及诉讼中得到支持。

4）应提醒劳动者尽到注意义务：可以在书面文件中纳入类似“本人知悉单位为本人办理户籍过程中会有……的支出，……如本人违反××条款的，同意向公司承担损失人民币××元”的表述。

（2）注意保存书面证据

　　一旦发生纠纷，用人单位向劳动者主张损失的，用人单位负有举证义务。因此，单位应注意保存书面证据。包括：

1）本条第（1）款所述的书面文件，应由劳动者本人签署，单位留存原件。对于第（1）款第4）点中的注意义务，可以要求员工手写确认。

2）为员工办理户籍过程中，如实际有支出的，应留存支出的书面凭证。

[1] 在上海市高级人民法院于2006年出具的《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一【2006】17号）第七条规定，用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇。当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，劳动争议处理机构可予以确认。服务期期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。

[2] 《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

[3] 《民法典》第一百五十三条第一款规定，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是,该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。

[4] 《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

[5] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

[6] 2009年3月，上海市高级人民法院发布《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》，其中第七条规定，用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。

在上海市人力资源和社会保障局官网的互动反馈窗口（网址：http://rsj.sh.gov.cn/tfkcx_17604/20200617/t0035_1369148.html），有劳动者提问，“去年底我通过人才引进方式办理了上海市户口，现在单位要我签协议，规定我五年不能离职，离职的话，每提前一年赔一万，这种协议是否有效？”对此，窗口引用《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）第七条的规定（本文第二条第1款中已有引述，在《劳动合同法》发布前，上海市对于这类违约条款的效力是予以确认的），相当于确认了违约金条款的效力。