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竞业限制纠纷中员工任职报告义务的思考

争议解决 劳动与人力资源

前言

  在竞业限制期间,用人单位与员工签订协议,员工被限制到与用人单位构成竞争关系的新单位任职,而用人单位应向员工支付一定的经济补偿金。在实际履行过程中,用人单位考虑到缺少有效的手段和途径调查员工离职后的就业去向,特别是在个人信息保护日益趋严之下,对于员工是否实际履行竞业限制义务的取证途径越来越有限,于是越来越多的用人单位在竞业限制协议中增加员工离职后的就业报告义务,要求员工在竞业限制期间向用人单位提交离职后的社保缴纳记录等证明其履行竞业限制义务的相关材料,以此作为发放经济补偿金的依据,甚至有些用人单位规定如违反报告义务,即使已经发放补偿金也应当返还。对此,笔者检索了一些案例。

现有的法院判决书观点

  劳动争议案件的裁决口径往往有地域性,对于要求员工履行离职后的竞业限制报告义务是否合理,以及如不履行是否可以不发放竞业限制补偿金,各地法院存在不同观点。

  深圳市中级人民法院在(2016)粤03民终15762号民事判决书中认为,“支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与劳动者的基本合同义务,双方应当同时履行,劳动者是否履行报告义务应不影响其获得补偿金的权利,故敦泰公司以莫良华未履行报告义务作为其未履行支付补偿金义务的理由,依据不足,本院不予采纳”。对此,广东省高级人民法院的再审裁定同样也认为“支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与劳动者的基本合同义务,双方应当同时履行。”

  佛山市中级人民法院在(2016)粤06民终6437号民事判决书中也认为“竞业限制的履行中,用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金是其应当先予履行的义务,不应当以劳动者提供再就业的相关证明作为支付的前提”,“在竞业限制期间,用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况,而不能怠于审核,更不能强行要求劳动者报备,并以此为借口拒绝给付竞业限制补偿。否则,如果用人单位很长时间未支付经济补偿,劳动者却还要履行竞业限制,则不利于对劳动者生存权的保护”。

  与此相反,杭州市中级人民法院在(2019)浙01民终9441号民事判决书中则认为竞业限制协议中离职员工向用人单位提供就业报告的约定有效,员工未提供的,应承担相应的后果,包括“视为对竞业限制经济补偿的放弃”。江苏省苏州工业园区法院(2017)苏0591民初3353号判决书也认为“本院认定陆艳琳离职后至罗氏公司工作且未向碧迪公司提供罗氏公司工作证明的行为,已明显违反双方签订的竞业限制协议。”

问题的提出

  鉴于此,结合笔者在办案过程中碰到的实际问题,试从以下几个方面进行进一步分析和阐述。

■ 在竞业限制协议中约定员工的报告义务是否有效?

■ 是否可以约定竞业补偿金的发放以员工履行报告义务为据?

■ 是否可以约定员工未履行报告义务的违约金?

■ 员工未履行报告义务而用人单位停发经济补偿金时,是否可以解除竞业限制协议?

一、竞业限制协议中约定员工的报告义务是否有效?

  根据劳动合同法的规定,用人单位可以与员工约定竞业限制并且约定离职后竞业限制期内按月向员工支付经济补偿金。劳动合同法并未禁止用人单位在竞业限制协议中与员工约定报告义务。笔者认为,在竞业限制协议中约定员工的报告义务是保证双方对协议的遵守和履行,并未免除用人单位的责任,加重对方的责任或者限制员工的主要权利,员工的主要权利仍然是按月获得用人单位的经济补偿金。在此情形下,该约定应该是有效的。

  从另一个角度看,用人单位支付了竞业限制经济补偿金,也应有权了解员工履行竞业限制协议的情况。

二、是否可以约定竞业补偿金的发放以员工履行报告义务为据或者约定违约金?

  然而,如果只约定了员工的报告义务,而未对违反报告义务的不作为规定相应的后果,那么该约定也只能是“纸老虎”,是不完整的。因此,对于违反报告义务的情形下如何设置相应的后果,符合法律的规定并可执行之显得尤为重要。实践中通常将该报告义务与经济补偿金的发放相关联,有些设置特定的违约责任,如返还经济补偿金、违约金等。

1)未提供任职证明是否可以暂缓发放竞业限制补偿金

  对于与经济补偿金相关联的,如竞业限制协议约定,在员工履行报告义务前先暂缓发放经济补偿金。笔者认为这种约定是有效的,在该种情形下,一旦获知员工的就业情况,公司应该立即发放经济补偿金。一方面,支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与员工在竞业限制协议下的基本合同义务,约定员工提交报告,以及不提交报告时暂缓发放经济补偿金是在双方的基本合同义务下的具体约定。根据该约定,用人单位的基本合同义务——发放经济补偿金并未免除,只是在发放时间和条件上有进一步的约定,该条件的设置是为保障竞业限制协议被实际遵照履行。另一方面,由于员工离职后公司对员工已经失去了管理,用人单位实际调查员工就业情况的途径也有限,约定暂缓发放本身也是对用人单位权益的保障。

2)如果已经发放竞业限制补偿金,是否可以约定因员工未提供任职证明而返还

  对于是否可以约定员工在不履行报告义务的情况下请求返还经济补偿金,或者约定违约金?发放经济补偿金是对员工实质性履行竞业限制的经济补偿,根据劳动合同法的规定,员工实质性履行了竞业限制的,就有权获得经济补偿金,用人单位不应再增加其他条件。2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》(一)(下称“劳动争议司法解释一”)第三十七条也规定,劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。因此,未履行报告义务的,当然也不能主张返还经济补偿金。

  对于违约金的约定,劳动合同法明确规定除了违反竞业限制义务和服务期约定的情形,其他的不得约定员工承担违约金。因此,对于员工违反报告义务的违约金条款应不具有效力。从另一个角度看,由于经济补偿金的对价是履行竞业限制的义务而非报告义务,返还经济补偿金的约定相当于约定了违约金,也不符合劳动合同法的规定而应属无效。

三、员工未履行报告义务而用人单位停发经济补偿金时,是否可以解除竞业限制协议?

  根据劳动争议司法解释一第三十八条的规定,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

  因此,若用人单位与员工约定了报告义务,员工不履行报告义务,公司可暂缓发放经济补偿金。那么由于员工未履行报告义务,公司暂缓发放经济补偿金达到三个月后,员工是否可以依据上述规定解除竞业限制协议?在要求员工提供离职后任职证明的约定有效的情况下,原则上可以不适用该条解除竞业限制协议。但我国司法解释一的“因用人单位原因”具体指何种情形不明,所以,实践中,建议用人单位谨慎使用“暂停发放补偿金”,即使需要暂停,也应提前书面通知员工使其再次对不履行离职后报告义务的后果有充分预期,并明示如员工提交了任职证明证实其仍在履行竞业限制义务,则将立即发放补偿金。

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