分享到
EN
  • 专业文章 Articles

职场性骚扰系列之——职场性骚扰中雇主责任之辨析

公司与并购 劳动与人力资源

  当企业内部发生性骚扰事件时,作为企业管理者是否需要积极应对?如果处理不当将会承担哪些法律责任?《中华人民共和国民法典》(简称《民法典》)第1010条规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”企业在职场性骚扰事件中,如果不作为,是否存在法定责任,相关法定责任又是什么?本文将对以上问题进行探讨,对职场性骚扰中的雇主责任进行简要辨析,以飨读者。

企业责任承担的艰难抉择

  如本系列第一篇文章《职场性骚扰案件概览及解析》中所探讨的,职场性骚扰案件具有隐蔽性,在证据搜集方面有很大困难,且法院在认定性骚扰时对证据要求相对较高,在企业无法举证证明存在性骚扰事件时,将承担支付违法解雇员工的赔偿金、被受指控员工追究名誉权侵权责任等风险。

  就我们所做的案例研究,法院认定不成立“性骚扰”的事由有:

(1)员工的行为确有不当或不雅,但尚不严重至“性骚扰” [1] ;

(2)仅有受害者及其母亲的单方陈述和出警记录,尚不足以证明存在性骚扰行为 [2] ;

(3)证人系公司在职员工的,因与公司存在利害关系,在没有其他证据佐证时,不足以认定存在性骚扰 [3] ;

(4)无法确认QQ、微信账号属于被指控员工,认定存在性骚扰证据不足。[4]

  从上述认定不成立性骚扰的理由,我们可以梳理出企业在监管、处理职场性骚扰案件中一般需要承担的责任:

(1) 搜集包括但不限于受害人陈述、聊天记录、录音录像、证人证言、出警记录等证据材料,以证明存在性骚扰等行为,并保证该等证据材料符合证据形式要件,可以被仲裁庭、法院认可;

(2)判断是否构成性骚扰行为;

(3)承担司法鉴定、证人出庭、律师费等调查取证或仲裁、诉讼时产生的成本。

  既然企业处理性骚扰员工需要承担较大的经济成本且面临着败诉的法律风险,那么企业是否可以对工作场所性骚扰事件“视而不见”呢?

企业责任与社会责任的双重要求

  性骚扰涉及对人格权的侵犯,职场性骚扰还与劳动者的劳动权、劳动安全密切相关,此外,针对妇女的性骚扰还涉及女性在职场中被歧视等敏感话题。企业作为工作场所的拥有者和控制者,有义务为员工提供安全友好的劳动条件与劳动保护。虽然我们上文讨论了企业处理职场性骚扰事件可能需要付出较多的经济成本及承担法律风险,但如果企业对职场性骚扰“视而不见”将同样触犯法律法规并承担相应的法律风险。

我国现行法律法规司法案例中的雇主责任

  由于职场性骚扰大多发生在男性对女性之间,故在现行的法律法规中,对职场性骚扰的规定常见于各类妇女保护的法律法规中。于2012年4月28日生效的《女职工劳动保护特别规定》是目前规定用人单位性骚扰防治义务效力最高的文件,其中第十一条规定,“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”;第十五条规定,“用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。”

  一个完善的法律制度至少应包括认定标准、适用情形和法律后果三项内容,上述行政法规明确规定了用人单位预防和制止对女职工性骚扰的义务,但未明确预防和制止的具体措施。江苏省地方法规就这一点做出了有益尝试,列明了四项用人单位应当采取的措施,并设置了兜底条款。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十九条规定:“用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰:

(1)制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度;

(2)开展预防和制止性骚扰的教育培训活动;

(3)提供免受性骚扰的工作环境;

(4)畅通投诉渠道,及时处理并保护当事人隐私;

(5)预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。”

  《四川省(中华人民共和国妇女权益保障法)实施办法》对性骚扰的形式以及用人单位在存在过错的情况下应当承担相应的民事赔偿责任进行了规定,第三十三条第一款,“禁止以语言、文字、图像、信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。”第四十七条第二款,“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰,造成妇女身体、精神、民誉损害,单位或者雇主有过错的,应当依法承担相应的民事赔偿责任。”然而地方法规效力级别较低,无法在全国范围内适用。

  通过上述分析,我们可以看到现行法律法规已经有职场性骚扰相关雇主责任规定。然根据我们检索到的案例,司法实践中尚未形成雇主责任认定的统一口径。例如北京市第二中级人民法院在张晶晶与京东世纪贸易有限公司等性骚扰损害责任纠纷案中认为“京东公司系企业法人,并非性骚扰损害责任纠纷的适格被告” [5] ;根据广州中院发布的女职工权益保护典型案例之二,兰某、宏某均系某外资公司的员工,兰某因宏某对其实施性骚扰而将宏某及某外资公司一同诉至法院,一审法院认为用人单位已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度预防和制止对女性员工的性骚扰行为,且该公司在收到投诉后,也快速采取措施予以处理,故不需要对其员工实施的性骚扰侵权行为承担连带责任。 [6] 可见在企业是否可以作为共同侵权人在司法实践中尚有分歧,另外由于未从公开途径检索到广州中院的案例全文,故对无法得知该案具体细节。 

《民法典》生效后对雇主责任的加强

  《民法典》第1010条规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”该条款对受害对象、性骚扰的表现形式进行了明确规定,对“利用职权、从属关系”的方式实施行性骚扰进行了着重列举。

  职场性骚扰的方式一般分为“交换利益性骚扰”和“敌意工作环境性骚扰”。前者一般指由某个掌握权力的人,比如主管,提出性方面的要求,以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇(如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等)的交换条件,受害者被迫接受此要求,否则可能失去这些机会或待遇。后者指在工作场所中,任何人以具有性意味的言辞或行为,或基于性别进行侮辱的言辞或行为,而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。[7]

  通过上述分析我们可以看到《民法典》第1010条对“交换利益性骚扰”进行了明确规定,但对“敌意工作环境性骚扰”留下了空白。在美国司法实践中,判断性骚扰实施者是否具有管理者身份是区分雇主承担替代责任还是过失责任的关键,前者给企业施加了更多的举证责任,因而面临着更高的法律风险(如支付巨额惩罚性赔偿金)。 [8] 同时,骚扰者具有管理者身份正是第1010条规定的“利用职权、从属关系”的方式实施性骚扰的前提条件,可见“交换利益性骚扰”具有更大的危害程度是普遍共识。因为“交换利益性骚扰”不仅给受害者的工作造成了影响,还可能对其他处于相同工作环境中的员工构成就业歧视。

法律责任及合规展望

  虽然《民法典》第1010条并未直接规定不履行雇主义务的企业应当以何种形式承担何种法律责任,除上文在案例中提及的以性骚扰为案由的侵权责任之外,现行的劳动法律法规也已从提供劳动条件、劳动保护的角度做出了相关规定,我们认为保护员工免受职场性骚扰、提供不受性骚扰的劳动环境,应当引申包含在为员工提供劳动保护或劳动条件之中。

  《劳动法》第三十二条第一款第三项规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。第四十六条第一款第一项规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:“(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。

  从上述规定中我们可以看到,如果企业未能履行防止和制止职场性骚扰的义务并且进而被认定为未提供劳动保护或劳动条件,则员工可以行使即时解除权解除双方的劳动合同,在这种情况下企业需要按照《劳动合同法》第四十七条的规定向员工支付经济补偿金 [9] 。此外,如果给员工身心健康造成严重损害,还可能承担民事赔偿责任、受到行政处罚等。[10]

  虽然目前本文尚未检索到企业因职场骚扰侵权事由与骚扰者承担连带责任或企业单独承担侵权责任的案例,员工因受到职场性骚扰而主张企业未提供劳动保护、劳动条件,企业因此支付经济补偿的案例也鲜有可考,但随着《民法典》于2021年1月1日的生效实施,在有法可依的情形下,可能更多受到性骚扰的员工将拿起法律的武器维护自己的合法权益,寻求司法救济。与此同时,司法实践中关于职场性骚扰的雇主责任认定方面也将更趋完善。在即将到来的“民法典时代”,企业预防和制止职场性骚扰的雇主责任是无法被忽略或逃避的,企业应当正视自己的社会责任和法律责任。

  企业履行《民法典》第1010条规定的义务有何必要性?企业应当如何预防职场性骚扰的发生?是否有必要建立相关规章制度、设计职场性骚扰防治条款?规章制度制定方面有哪些风险点?司法实践中有哪些案例可供借鉴?本专题系列将在下一篇文章中对上述问题作进一步探讨和分析,有需要的读者可以继续关注我们的更新。


[1] 参见(2017)沪0101民初16876号、(2017)粤0303民初22705号判决书。

[2] 参见(2016)渝01民终54号判决书。

[3] 参见(2017)沪0117民初14018号。

[4] 参见(2013)秦民初字第3397号。

[5] 参见(2020)京02民终6633号。

[6] 尚未从公开途径检索到该判决书原文。

[7] 《促进工作场所性别平等工作手册》,中国全国总工会,中国工人出版社,2019年2月第1版,第40页。

[8] Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998), Burlington Industries v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998)

[9] 《劳动合同法》第四十七条,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[10] 《劳动合同法》第八十八条第一款第四项,用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任:(四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。

相关文章
  • 查看详情

    第十一篇:GDPR下的数据处理者

  • 查看详情

    首批GDPR重大数据泄露事件罚款研究报告

  • 查看详情

    强制执行方案的选择:委托执行还是合并执行?

关注:
地 址:上海市浦东新区银城中路501号上海中心大厦15/16层
电 话:+86 21 5878 5888