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以案说法——试用期“录用条件”真的不可或缺吗?

公司与并购 劳动与人力资源

一、引言

      《劳动合同法》第三十九条第一款第(一)项规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

      全国人大法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》(第2版)关于第三十九条第一款第(一)项的释义为,“(4)对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明……所谓证据,实践中主要看两方面:一是看用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是看用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价”。 [1]

      根据法工委对上述条文的释义,“录用条件”的存在是以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提。然而实践中,用人单位在与劳动者订立劳动合同时往往没有对“录用条件”进行细致约定,最多仅在招聘启事或岗位说明里笼统地提及任职范围、基本职责等内容。即使对“录用条件”做了较为细致的规定,也往往因员工未签字确认等问题而存在程序上的瑕疵。那么在实践中,当根据客观的记录和评价,已经能够认定劳动者不满足其岗位的一般任职要求时,会不会仅因“录用条件”的缺失而判决用人单位解除违法呢?笔者根据自己近来承办的一则案例以及上海市的司法实践,对试用期“录用条件”这一问题进行判例研究及法律分析,以抛砖引玉,与各位同仁就该问题进行探讨。

参考案例及评析

      笔者近期代理了某知名外资公司的一起涉及试用期不符合录用条件的劳动争议案件,该案经过了劳动仲裁和一审,目前正在二审审理中。在仲裁阶段,仲裁委以用人单位提供的劳动合同仅明确了工作描述,并未明确资格条件,同时该资格条件的规定较为宽泛,因此不采纳用人单位关于该资格条件适用于劳动者的主张。然而在一审阶段,一审法院认为用人单位提交的工作描述及资格条件、电子邮件、微信记录、证人证言等证据材料能够相互印证,形成了证据锁链,可以证明劳动者的工作表现未能符合用人单位之要求。

      从仲裁委及法院的判决主文可以看出,仲裁员和法官对“录用条件”的重视程度完全不同,仲裁员认为在“录用条件”未予明确的情况下,用人单位不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同,否则将构成违法解除。而一审法官则更重视用人单位对员工任职情况的客观评价,在提供的证据能够相互印证,形成证据锁链的前提下,即使“录用条件”在内容或程序上存在瑕疵,用人单位也不构成违法解除。

      受该案例启发,为了印证司法实践中关于“录用条件”的裁判口径,笔者对近三年来上海市一中院及二中院关于试用期不符合录用条件的相关案例进行了全面检索,并选取其中的典型案例进行分析,以飨读者。

案例一

      周黎敏诉某公司劳务派遣合同纠纷一案二审民事判决书 [2]

      【审理法院】上海市第一中级人民法院

      【裁判意见】

      一审法院:

       某公司及三井(造船)公司虽未提供证据证明曾将人事法务岗位的录用条件明确告知周黎敏,但劳动者应遵守基本的诚实守信原则,遵守公司规章制度及劳动纪律,加之周黎敏在三井(造船)公司从事人事法务工作,三井(造船)公司在试用期对周黎敏在工作细致程度、诚实守信、遵守公司规章制度及劳动纪律等方面较之一般员工有更为严格的要求,亦属正当、合理。由于周黎敏在工作电子邮件中存在的文字错误及搞错工作交接对象之工作失误……公司据此主张周黎敏试用期不符合录用条件,予以采信。

      二审法院:

      法律允许用人单位与劳动者约定试用期,其实质是赋予用人单位为解决在招用劳动者过程中不能充分、全面地对劳动者进行科学评估而带来风险时采用化解措施的权利。周黎敏在三井(造船)公司从事人事法务工作,三井(造船)公司对其在工作细致程度、与上级交流沟通、遵守公司规章制度等方面有一定的考察和要求,并无不当。

      【案例评析】

      在用人单位未将录用条件明确告知劳动者的情况下,仍然可以通过举证证明劳动者存在工作失误、不遵守劳动纪律或规章制度等情形来主张劳动者试用期不符合录用条件。

案例二

      朱能斌与上海歌尔声学电子有限公司劳动合同纠纷上诉案 [3]

      【审理法院】上海市第一中级人民法院

      【裁判意见】

      一审法院:

      根据涉及F0方案设计的电子邮件、员工沟通记录以及朱能斌提交的个人改进方案记载,朱能斌存在着工作积极及主动性不足、未及时与同事及上级沟通、上班时间浏览非工作网站、工作中存在问题未及时上报等情形,歌尔声学公司据此认定朱能斌存在试用期不符合录用条件的情形,并无不当。

      二审法院:

      根据劳动合同约定,上诉人的工作岗位为技术管理,上诉人理应履行好职责,但从有上诉人签字确认的工作沟通记录等证据证实,上诉人试用期内工作确实存在不足,故被上诉人根据上诉人试用期考核结果解除劳动合同,并无不当。

      【案例评析】

      一审法院和二审法院在认定试用期不符合录用条件时均未提及用人单位对录用条件的描述,仅提到根据劳动合同约定,劳动者的工作岗位为技术管理,在缺少“录用条件”这一要件的情况下法院仍根据工作态度、工作能力、考核记录等证据认定试用期不符合录用条件解除合法。

案例三

      缪磊与红上诚诚(上海)商务信息咨询有限公司劳动合同纠纷上诉案 [4]

      【审理法院】上海市第二中级人民法院

      【裁判意见】

       虽缪磊对岗位说明书不予认可,但缪磊对自己所从事的工作内容还是清楚的……用人单位在录用员工时可以对员工进行初步审核,如学历、工作经历等审核,而试用期的考核则是对员工工作能力、工作方式、工作经验、交际能力等多方面、深层次的考核,符合录用条件不等于员工工作能力、工作方式等均适合,还需进一步在工作中考查、核实。虽试用期绩效管理制度无缪磊签收,缪磊不予认可,然红上诚诚公司就缪磊试用期考核问题提供了考核表、微信记录、证人证言等证据,可证明缪磊在工作中与同事间协调、沟通存在问题。红上诚诚公司基于缪磊与同事沟通不畅,致公司内部难以开展工作,故在试用期与缪磊解除劳动合同并无不可。

      【案例评析】

本案中劳动者对岗位说明书不予认可,且用人单位未提供其他证据证明“录用条件”的存在,在这种情况下,法院根据考核表、微信记录、证人证言等证据,认定缪磊在工作中与同事间协调、沟通存在问题,试用期不符合录用条件。

案例四

      何中立与苏州辉龙净化过滤有限公司劳动合同纠纷上诉案 [5]

      【审理法院】上海市第二中级人民法院

      一审法院:

      用人单位对试用期内员工的评价,应该是在员工所任岗位要求的基础上进行的综合性评价,包括但不限于劳动态度、工作任务的完成情况、规章制度的遵守与履行、团队合作精神、主要负责人的评价、用工手续的顺利办理等……何中立主观上存在懈怠之心,客观上亦未能按照辉龙公司的要求参与、完成工作任务,在工作初期已经有懒散、推诿及敷衍的状态,无法完成及达到入职邮件中载明的工作内容及岗位要求,辉龙公司认定何中立不能胜任岗位要求、试用期不合格,符合试用期制度设置的初衷。

      二审法院:

      用人单位在招聘员工时提出的条件往往是一些较易判断的外部条件,试用期的设置主要是对劳动者内在能力及素质是否与应聘岗位匹配所做的考察。而对于劳动者是否符合录用条件的考察权在于用人单位。根据辉龙公司提供的证据材料可知,何中立入职后确存在懈怠、推诿工作的情况,辉龙公司综合何中立的表现认为其不符合试用期录用条件并无不妥。

      【案例评析】

      根据原被告提供的证据,本案法官在判决主文中提到的“工作内容及岗位要求”亦非详细的“录用条件”,法官主要就劳动者在试用期间的工作态度进行考察,在辉龙公司对何中立作出的试用期评价结论具有相应的事实依据,且有证据支持的情况下,法官认定公司不存在试用期违法解除。

三、总结与建议

(一)总结

       劳动合同试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方状况,即用人单位了解劳动者是否适合从事相关工作及劳动者了解用人单位的具体情况而在劳动合同中约定的特定期限,基于此,对于试用期劳动合同的解除条件亦应无严格限制。

      然而,司法实践中部分法院在认定“录用条件”时要求过高,根据笔者的经验,只有极少数公司的人力资源部门能够将“录用条件”从内容到形式做到完全合规,在这种情况下,对“录用条件”的放宽审核回归了试用期的初衷。根据笔者检索到的案例,至少上海当地法院在近三年来并未对“录用条件”作过于严苛的举证要求。

(二)建议

      虽然上海当地司法实践对“录用条件”已不作严格要求,但仍然建议用人单位在员工入职时明确告知劳动者,并由劳动者签字确认。一方面劳动者对自己岗位的录用条件享有知情权,用人单位告知录用条件是对劳动者知情权的尊重;另一方面,由于法官对个案享有自由裁量权,对于“录用条件”的制定和实施,用人单位只有尽可能做到合法且合理才能避免试用期违法解除的不利判决。

      此外,以劳动者试用期不符合录用条件解除时需就劳动者的工作能力、工作态度、绩效考核等方面搜集相应证据,要有充足的事实依据且各份证据之间(电子邮件、微信记录、证人证言等)能够形成证据锁链,这些是法官判案时的审核要点,也是判断试用期解除合法与否的决定因素。




[1] 全国人民代表大会法制工作委员会:《中华人民共和国劳动合同法释义》(第2版),法律出版社,2013年3月第2版。

[2] (2018)沪01民终11135号,来源于中国裁判文书网。

[3] (2017)沪01民终11389号,来源于中国裁判文书网。

[4] (2018)沪02民终9122号,来源于中国裁判文书网。

[5] (2018)沪02民终8917号,来源于中国裁判文书网。

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