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2017浦东法院劳动争议纠纷十大典型案例简要解析

争议解决 劳动与人力资源

  前言:2018年四月底,浦东法院发布了该院2017年劳动争议审判白皮书和十大典型案例供社会各界参考。这是浦东法院根据实务审判总结出来的2017年劳动纠纷典型案例,涉及到劳动关系认定、劳动者违反职业道德和诚信义务、劳动者“以病假之名,行非病休之实”、承诺股东对劳动者工伤保险的连带责任、竞业禁止协议和违约金调整等多个方面。大成上海合伙人杨傲霜为您带来这些典型案例的解析与点评。
  案例一
  略
  案例二:田某与上海某颐养院劳动合同纠纷案(劳动关系认定)
  《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系成立要从是否同时具备三要素进行综合判断,“三要素”具体如下:1)用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格;2)用人单位规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3)劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。此“三要素”必须同时具备,缺一不可。
  劳动者与用人单位双方是否存在劳动关系不应当仅凭考勤、发放工资条、进行一定的管理等表向行为来判断是否存在劳动关系,应当根据劳动关系认定“三要素”全面综合的进行实质性判定。
  案例三:上海某会计师事务所与刘某劳动合同纠纷案(劳动合同无效)
  《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思情况下订立或变更的劳动合同无效。员工提供虚假简历以此与用人单位签订劳动合同的,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(五)款“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”,解除劳动合同并不支付经济补偿。
  员工提供虚假简历导致用人单位与其签订劳动合同的,公司可以据此解除劳动合同。但是,如果员工提供虚假简历且用人单位据此雇佣的,但该份劳动合同期满之后双方又续订劳动合同的,就该续订的劳动合同,用人单位应当更多的是看中员工的工作能力与工作表现,此时再以上述理由解除合同,将存在法律风险。
  案例四:上海某贸易公司与许某劳动合同纠纷案(不签订书面劳动合同)
  《劳动合同法》第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
  用人单位与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务,但是如有证据证明不是用人单位不与员工签订劳动合同的,则员工要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资,一般将不予支持。因此,如果系员工不愿意与用人单位签订劳动合同或者员工本人就是负责公司劳动合同签订工作岗位,而其本人没有签订劳动合同,此时员工主张两倍工资,将不会得到法院的支持。
  案例五:刘某与上海某有限公司劳动合同纠纷案(劳动者违反职业道德)
  《劳动法》第三条规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
  劳动者在工作时间、地点做与本职工作无关的其他事情,如果给用人单位正常经营管理秩序造成实质影响,用人单位可以根据公司规章制度解除合同。如果劳动者在工作时间、地点做与本职工作无关的其他事情,例如:打私人电话、上网购物、与同事聊天等,虽然该等行为均系与本职工作无关,但如果仅是单次行为,可能尚不足以对正常生产经营造成实质性影响,此时用人单位可以根据规章制度规定给予警告等处分,如果再犯,可以再次警告并累计计算直至解除劳动合同。
  案例六:上海某物业管理有限公司与张某劳动合同纠纷案(劳动者“以病假之名,行非病休之实”)
  《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同,遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”劳动者利用病假出境旅游且劳动者不能进行合理说明的,属于“以病假之名,行非病休之实”,违反诚信原则,法院支持用人单位解除劳动合同的决定。
  “以病假之名,行非病休之实”可能是越来越多的用人单位遇到的问题与困惑,女员工可能多见是睡眠障碍与抑郁,男员工多见是颈椎腰椎。北京阿里巴巴案件(员工病假两周去巴西旅游,一审与二审公司败诉)再审改判之后,无疑是对这类案件有着标杆性的影响,即以诚实信用为原则,认定员工存在恶意欺骗公司的行为,法院支持用人单位解雇劳动者的决定。
  案例七:某(上海)管理有限公司与杨某劳动合同纠纷案(被违法解雇员工是否享有奖金)
  用人单位被认定违法解除与员工的劳动合同情况下,用人单位以离职员工不享有奖金的抗辩理由,将不能被法院采纳,法院亦有权根据案件实际情况酌情判定员工的奖金标准与数额。
  根据《关于工资总额组成的规定》第七条,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此,如果用人单位规定员工享有奖金,即应当对奖金的支付规则与评定负有举证责任,进行合理说明,否则法院将可能根据案件实际情况酌情确定员工的奖金。
  案例八 :张某与李某、杨某工伤保险待遇纠纷案(承诺股东的连带责任)
  根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定(二)》的相关规定,股东在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任,债权人主张其对公司债务承担相应民事责任的,应予支持。因此,即使公司被登记注销,员工正当合法权益被侵害时,仍应当由公司的承诺股东来共同承担员工的工伤赔偿责任。
  案例九:唐某与上海某信息科技有限公司竞业限制纠纷案(违反竞业限制协议)
  《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
  首先,竞业限制的人员应当属于上述法律规定的“两高一密”员工范围,则用人单位与员工签订的竞业限制协议,才能合法有效。其次,是否违反竞业限制的判定,应当根据劳动者新任职的单位的经营范围与原单位是否存在竞争关系,以及其实际工作内容是否与原单位工作内容相近等方面进行综合考查。
  案例十:上海某企业管理咨询有限公司与姚某竞业限制纠纷案(竞业限制违约金调整)
  《劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
  如果当事人认定约定的违约金过高或过低的并申请调整的,法院将可以根据劳动者违约的主观恶意程度(例如员工离职后立即进入竞争公司工作)、实际违约事实(员工担任的职务与两家公司的经营范围的类同性)、用人单位支付的竞业限制补偿费(例如用人单位仅支持的竞业限制补偿金共计3万,而违约金高达50万)、劳动者违约的收益情况(劳动者在新用人单位的劳动报酬等)以及劳动者给用人单位造成的损失等因素来综合判断。
案例与案例部分点评参考或来源于:上海市高级人民法院网《浦东法院发布2017年度劳动争议审判白皮书和典型案例》,请点击“阅读原文”获得详细信息。
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