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发放年终奖的案例分析

公司与并购 争议解决 劳动与人力资源

  每到年底,年终奖永远是员工之间关心的话题,年终奖也越来越成为企业管理者手中的有效工具,用以对员工实施激励。那么从合规角度来看,年终奖属于什么性质?年终奖应如何发放?年底前离职的员工是否还有权利享受年终奖?本文通过典型案例对此予以分析,共各位读者参考。
  一、案例概况——同属年终前离职,索要年终奖结果却截然相反
  案例1:
  葛某于2010年6月24日入职A公司,双方签署了自2010年6月24日至2013年12月23日止的劳动合同。劳动合同约定公司将根据经营状况以及葛丁妍的工作表现,决定葛丁妍工资的增加与否、年终奖金的发放与否及增加和发放标准。2013年12月23日劳动合同到期后,A公司通知葛某不予续签。
  2014年,葛某到浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁,要求A公司支付2013年年终奖人民币46,835元。该仲裁委员会裁决A公司支付葛某2013年年终奖45,808.48元。A公司不服裁决,向浦东新区人民法院提起诉讼,请求判令不支付葛丁妍2013年年终奖45,808.48元。
  浦东法院经审理后判决A公司于判决生效之日起十日内支付葛丁妍2013年年终奖45,808.48元。后A公司向上海市第一中级人民法院提起上诉,一中院经审理后仍认定A公司应向葛某支付2013年年终奖,驳回其上诉请求。
  案例2:
  陶某于2011年4月1日入职B公司,与B公司签署了自2011年4月1日至2014年3月31日的劳动合同。此外B公司曾向陶某发送聘用信,明确陶某的年度奖励工资将根据个人和公司的业绩表现来确定,每一年将根据具体情况来确定奖励的方式和金额。
  2013年8月,陶某因欲出国留学向B公司提出辞职,最后工作日为2013年9月23日,9月24日至29日休年休假,工资结算至2013年9月30日。陶某于2014年7月向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求B公司支付解除劳动合同的赔偿金166,667元、2013年年终奖75,000元等。
  徐汇区劳动人事争议仲裁委员会审理后作出裁决,由B公司于裁决生效之日起七日内向陶钰支付2013年年终奖75,000元,驳回陶某的其余请求。B公司不服裁决,遂向法院提起诉讼,请求判决不支付陶某2013年年终奖75,000元。
  一审法院审理后判决B公司不支付陶钰2013年年终奖75,000元。陶某不服,向上海市第一中级人民法院提起上诉,一中院经审理后认为原审法院认定事实清楚,适用法律正确,判决驳回上诉,维持原判。
  上述两个案例中,葛某和陶某均是在年度终前与公司解除劳动合同,且公司均不存在违法解除的情形,二者在仲裁和诉讼阶段均提出年终奖诉求,其结果却大相径庭,区别在哪里?
  二、年终奖的性质
  对于离职员工能否取得年终奖的问题,首先需解决年终奖的性质问题,根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条:
  工资总额由下列六个部分组成:
  (一)计时工资;
  (二)计件工资;
  (三)奖金;
  (四)津贴和补贴;
  (五)加班加点工资;
  (六)特殊情况下支付的工资。
  另根据国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》之“二、关于奖金的范围”:
  (一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
  由上可知,年终奖属于“奖金”范畴,而奖金又属于工资总额的一部分,因此年终奖属于劳动者工资的组成部分。
  另根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条:
  用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
  可知用人单位对于本单位的工资分配方式和工资水平,具有自主决定权。当然,《劳动法》第四十八条也同样规定了国家最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
  因此,在工资不低于当地最低工资标准的基础上,用人单位可以根据经营状况、员工表现、相关制度自主决定是否向劳动者支付年终奖,支付多少年终奖。具体到实践中,用人单位的这种“自主确定权”体现在用人单位与劳动者签署的《劳动合同》及相关协议中、或体现在规章制度中,即双方可以对年终奖事项作出自由约定。
  三、年终奖的发放规则
  在上述案例1中,法院注意到了以下细节:
  (1) A公司在与葛某签订的《劳动合同》中明确约定公司系根据公司的经营状况及葛某的工作表现决定是否发放年终奖及年终奖的金额。
  (2) A公司提交的《年终奖发放指引》规定年终奖发放之前已经离职或者没有参与年终考评的员工不具备年终奖发放资格,实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件,且无证据证明该指引经过民主程序制定且已公示或者告知包括葛某在内的劳动者,因此,法院对此不予采信。
  (3) A公司承认在其在每年的第4季度对员工进行考评并发放年终奖,且无证据证明当年度公司经营状况不佳。
  (4) 葛某离职并非出于主动辞职,而是合同期满A公司不再续签。
  在上述案例2中,法院注意到了以下细节:
  (1) B公司向陶某发送的聘用信中明确陶某的年度奖励工资将根据个人和公司的业绩表现来确定,每一年将根据具体情况来确定奖励的方式和金额。
  (2) 陶某系因个人原因主动辞职,且在辞职申请上明确薪酬福利结算按照公司规章制度进行。
  (3) B公司提交了经过职工代表大会会议通过的《公司薪酬制度实施办法》,其中规定“对当年因个人原因离开公司的人员,不再发放奖励工资”。
  (4) 陶某主张从未收到过上述《公司薪酬制度实施办法》,但其本身在B公司担任合规及风险管理部风控主管职位,且在离职申请上写明薪酬福利结算按照公司规章制度进行。
  (5) 陶某主张B公司向其他年中离职员工发放了年终奖,但未提供证据证明。
  综上,通过上述对相关规定和两则典型案例的分析,可以总结出有关年终奖发放的规则如下:
  (1) 是否发放年终奖以及年终奖的发放方式和金额,主要取决于劳动者和用人单位之间《劳动合同》的约定;
  (2) 如果《劳动合同》中未有关于年终奖发放的约定,或者约定不明确,则需审查用人单位的规章制度中是否有相关规定,如果有则用人单位同样需按照规定向劳动者发放年终奖,需注意的是该等规章制度必须是经民主程序审议通过且已告知劳动者;
  此外,根据《劳动法》第四十六条明确规定“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”,用人单位对员工的工资待遇包括年终奖待遇,原则上不应该区别对待,否则离职员工在掌握充分证据情况下,也可向用人单位主张。
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